Erwartungen kommunizieren: Führung braucht Klarheit und Bewusstheit

Spielen Sie gern Gesellschaftsspiele mit Freunden und Familie? Zum Beispiel Brettspiele oder Kartenspiele? Stellen Sie sich vor, Sie haben in der Werbung vom „Spiel des Jahres 2019“ gehört. Die Spielidee spricht Sie an und kurzentschlossen kaufen Sie das neue Spiel.

Ihr Wunsch ist ein harmonischer Spieleabend mit Ihren Freunden. Was unternehmen Sie nun zur Vorbereitung des Spieleabends? Natürlich – für das leibliche Wohl der Gäste soll gesorgt sein: Getränke und Snacks sind beschafft. Und gewiss haben Sie sich mit den Spielregeln beschäftigt, denn das Spiel ist ja neu und Ihnen im Detail noch nicht bekannt.

Inzwischen sind Ihre Freunde eingetroffen, die ersten Gläser sind geleert, die Stimmung steigt und der Spieleabend kann beginnen. Was müssen Sie tun, bevor das Spiel starten kann? Klar – die Spielregeln müssen allen bekannt sein, und am besten spielen Sie erst einmal eine Proberunde. Was wäre die Folge, wenn Sie ohne Klarheit über die Spielregeln zu spielen begönnen? Wahrscheinlich Missverständnisse, Frust, möglicherweise Streit.

Niemand käme auf die Idee, einen gemütlichen Spieleabend mit einem unbekannten, neuen Spiel ohne klare Kommunikation der Spielregeln zu beginnen. Nur in der Mitarbeiterführung starten wir oft neue Aktivitäten und Projekte, leiten Veränderungen ein, ohne klar zu machen, was die Mitarbeiter von uns erwarten können und was wir von ihnen erwarten. Was sollen die Spielregeln unserer Zusammenarbeit in dieser Situation sein?

Sämtliche – wirklich alle – Schwierigkeiten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, die mir in meiner Führungspraxis und im Führungstraining berichtet werden, lassen sich letztlich auf mangelnde Klarheit der gegenseitigen Erwartungen zurückführen.

Häufig bestehen stille Erwartungen zwischen den Parteien, die nicht offen angesprochen werden, weil „doch der gesunde Menschenverstand jedem sagt, was richtig ist“. Oder? Mit dem Erwartungsgespräch stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern eine gemeinsame Basis für die reibungslose Zusammenarbeit haben und beiderseits keine Enttäuschungen erleben. Das macht das Auftreten von Konflikten weniger wahrscheinlich. Außerdem: Nur wenn Sie sich darauf verständigt haben, welche Verhaltensweisen erwünscht sind und welche nicht, können Sie später fair kritisieren oder angemessen loben.

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Eine gute Gesprächsvorbereitung und das Einhalten eines grundsätzlichen „Code of Conduct“ sind schon die halbe Miete. Ihre klare Zielsetzung und eine bewusste Gesprächsstruktur, die speziell auf den Gesprächsinhalt zugeschnitten ist, sichern Ihnen den Gesprächserfolg.

• Machen Sie aktiv den ersten Schritt, um eine Veränderung zu initiieren
• Was ist der Anlass für das Gespräch und um welche Veränderung geht es?

Veränderungen lösen oft Abwehrverhalten und Ängste aus, deshalb:

• Was ist das Ziel und der persönliche Nutzen der Veränderung?

Klare und konkrete Beschreibung der Veränderung und der damit verbundenen Erwartungen:

• „Was können Sie von mir erwarten?“ >> Ich gebe etwas (mein Engagement, mein Beitrag, meine Unterstützung)
•  „Was erwarte ich von Ihnen?“ >> Ich (wir) bekomme(n) etwas
•  „Was ist Ihnen noch wichtig bei unserem gemeinsamen Vorgehen?“ >> Welche Wünsche und Ideen haben die Mitarbeiter für die Zusammenarbeit?

Stellen Sie das Verständnis sicher: Teilen wir das gleiche Verständnis des Besprochenen? Treffen Sie die konkrete Vereinbarung Halten Sie die Vereinbarung ggf. schriftlich fest.

• Missverständnisse werden vermieden
• Angst vor Neuem wird genommen
• Spielregeln der Zusammenarbeit werden festgelegt
• Mitarbeitern wird Sicherheit und Orientierung gegeben
• Die eigene Führungskompetenz nimmt zu

Das Erwartungsgespräch ist auch deshalb ein besonders nützliches Instrument, weil Sie damit die Basis für viele andere Führungsinstrumente legen.