Führung im Mittelstand: Die Herausforderung der Zukunft meistern

Fachkräfte zu rekrutieren, wird gerade für mittelständische Unternehmen immer schwieriger. Somit sind sie stark gefordert, die eigenen Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden – und sollten insbesondere in Sachen Mitarbeiterführung alles richtigmachen. Wo liegen die Knackpunkte?

Damit Unternehmen gute Ergebnisse erzielen, kommt es vor allem auf die richtige Führung an. Das ist keine Binsenweisheit, sondern belegen Studien immer wieder. In einer Untersuchung der Unternehmensberatung Mercer vom vergangenen Jahr, zum Beispiel, gaben 70 Prozent der Befragten an, dass Führung einen entscheidenden Einfluss auf die langfristige Profitabilität eines Unternehmens hat. 20 Prozent sagten, der Einfluss sei dominierend. Ihnen als Unternehmer beziehungsweise Führungskraft sollte es demzufolge am Herzen liegen, auf gutes Leadership zu achten. Keine leichte Aufgabe, denn Führung steht heute und in Zukunft vor besonderen Herausforderungen – gerade im Mittelstand. Schuld daran ist unter anderem der demografische Wandel mit dem sich anschließenden Fachkräftemangel. Im nächsten Jahrzehnt gehen viele Leistungsträger im Mittelstand in den Ruhestand, und schon jetzt ist absehbar: Vielen mittelständischen Firmen wird es schwerfallen, sie zu ersetzen, die Gefahr ist groß, dass die Firmen ohne ausreichend qualifizierte Mitarbeiter dastehen. Denn viele mittelständische Unternehmen – auch die sehr erfolgreichen, die sogenannten Hidden Champions – sind potenziellen Bewerbern oft unbekannt. So sind diese Unternehmen beim Talente-Recruiting meist doppelt gefordert.

Angesichts der Situation müssen Mittelständler ein ganz besonderes Augenmerk darauf haben, ihr Personal zu halten, Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Auch hier spielt die Mitarbeiterführung wieder eine Schlüsselrolle und steht vor großen Herausforderungen: Wie die renommierte Gallup-Studie nämlich Jahr für Jahr feststellt, ist die Mehrheit der Mitarbeiter kaum emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Viele haben bereits innerlich gekündigt …

Stellt sich die Frage, was konkret zu tun ist, um die passenden Mitarbeiter zu finden und ans Unternehmen zu binden. Unter anderem spielt das Talent Management eine große Rolle: Setzen Sie auf eine kompetenzorientierte Personalentwicklung; Stärken Sie Ihre Mitarbeiter in dem, was sie gut können, und gehen Sie Schwächen mittels Weiterbildung und Coaching an. Das geht freilich nur, wenn Sie die Kompetenzen und Potenziale ihrer Mitarbeiter kennen. In Mitarbeitergesprächen gilt es, diese zu ergründen.

Allerdings: Im Vergleich zu großen Unternehmen sind die Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter im Mittelstand begrenzt. Viele KMU verfallen daher in ein fatales Muster: Sie besetzen ihre Führungspositionen mit ihren besten Fachkräften, ungeachtet dessen, ob diese überhaupt für Führungsaufgaben geeignet sind. Der bessere Weg wäre, die Fachlaufbahn als Alternative zur klassischen Führungskräftelaufbahn im Unternehmen zu etablieren. Legen Sie zuvor die Eingangsvoraussetzungen und Aufstiegsregeln für die Fachlaufbahn fest. Formulieren Sie die strategischen Ziele, die mit einer solchen Karriere unterstützt werden sollen. Und definieren Sie zudem den Geltungsbereich der Fachlaufbahn.

Die Fachlaufbahn ist im Übrigen insbesondere für die Gen Y interessant, stellen die zwischen 1984 und 1996 Geborenen doch neue Ansprüche an Führung und ihre Arbeit. Zwar ist die Gen Y, wie die Generationen vor ihr auch, sehr leistungsorientiert. Jedoch ist ihre Leistungsorientierung mit einem anderen Wertesystem verknüpft. So ist Arbeit für die Angehörigen der Gen Y nicht nur ein Instrument zur Existenzsicherung. Vielmehr soll die berufliche Tätigkeit für sie auch befriedigend sein und Gestaltungsspielräume eröffnen. Das wiederum stellt die aktuellen Führungsmodelle vieler Mittelständler in Frage. Denn in ihren Leitbildern wird zwar häufig auf einen kooperativen Führungsstil verwiesen, die Führungsrealität sieht aber anders aus. In vielen mittelständischen Betrieben legitimiert Führung ihre Autorität noch immer über Erfahrungs- und Wissensvorsprung und über hierarchische Positionsmacht. Eigenverantwortung der Mitarbeiter? Fehlanzeige!

Die Leistungsträger der nachrückenden Generationen haben mit Hierarchie nichts am Hut. Sie erwarten Eigenverantwortung und Wertschätzung, wollen aber ebenso Fairness und Sicherheit erfahren. Auch fordern sie regelmäßiges Feedback ein und brauchen das Gefühl, dass das, was sie tun, einen Sinn und eine Bedeutung haben. Wenn Unternehmen diese Werte nicht bieten, schöpfen sie das Potenzial der Mitarbeiter nicht aus. Ein schlechtes Commitment und eine hohe Fluktuation sind die Folge. Denn die Generationen Yund Z sind selbstbewusst und unabhängig. Erfüllt ein Arbeitgeber ihre Erwartungen nicht, wechseln sie schnell zu einem anderen Unternehmen.

Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es daher vor allem, Eigenverantwortung zu fördern sowie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter anzuerkennen und wertzuschätzen. Zudem ist Transparenz und die richtige Kommunikation entscheidend: Geben Sie die Vision vor und kommunizieren Sie klar die Ziele Ihres Unternehmens. Nur so haben die Mitarbeiter Orientierung und können eigenverantwortlich handeln.

Insgesamt ist in vielen mittelständischen Unternehmen im Bereich Führung ein Mentalitätswechsel nötig: Zwar wird Führung auch künftig eine übergeordnete Verantwortung haben. Sie wird jedoch nur gelingen, wenn das alltägliche Miteinander von einer Vertrauenskultur geprägt ist, die auf direktes Feedback und eine Leistungsdifferenzierung ohne Abwertung setzt. Selbstverantwortung und kooperative Führung auf Augenhöhe sind die Schlüssel hierzu. Wichtig zudem: eine Atmosphäre der Zugewandtheit und Achtsamkeit, in der die Mitarbeiter sich ernstgenommen fühlen.

Auch die Arbeitsmodelle gilt es zu überprüfen. Die Gen Y legt Wert auf Work-Life-Balance, auf ausreichend Zeit für Freizeit und Familie. Die wenigstens sind noch bereit, unzählige Überstunden anzuhäufen. Unternehmen, die die Möglichkeit für flexibleres Arbeiten bieten – etwa durch Teilzeit oder Homeoffice – steigern ihre Arbeitgeberattraktivität. Mittels Tools für virtuelle Besprechungen und virtuelles Arbeiten ist vieles machbar. Es gilt, diese zu nutzen.

A propos virtuelles Arbeiten: Eine weitere große Herausforderung für Führungskräfte im Mittelstand lautet New Work und das Prinzip der Agilität. Ohne permanente Veränderungen ist es für die Unternehmen heutzutage schwer, sich erfolgreich am Markt zu halten. Folge: Der stetige Wandel wird zur Normalität, alles muss agiler werden. Damit Entscheidungen schnell getroffen und Ideen zügig umgesetzt werden können, kommt es darauf an, Freiraum zu schaffen für wirksame Kommunikation und kollaborative Zusammenarbeit. Erfolgversprechend sind unter anderem unternehmensübergreifende Projekte und Netzwerke. Damit verändert sich wiederum die Rolle der Führungskraft: Das Delegieren von Aufgaben war gestern. Gute Führungskräfte verstehen es vielmehr, Leistungsträger im Unternehmen unter einem gemeinsamen Ziel zu vernetzen.

Damit ihnen dies wiederum gelingt, brauchen die Führungskräfte vor allem eines: die Akzeptanz ihrer Mitarbeiter. Ihre Autorität entspringt dabei aber nicht – so wie es früher war – ihrer Position, sondern ihrer Person. Denn heute entscheiden die Mitarbeiter mit ihrem Engagement zunehmend selbst, wem sie das Recht einräumen, sie zu führen. Vor diesem Hintergrund sollten Führungskräfte ihr Verhalten und ihre Haltung immer wieder reflektieren.

Fest steht: Führung im Mittelstand geht heute anders als früher. In vielen mittelständischen Firmen sind die Führungskräfte jedoch nur zum Teil für diese Aufgabe gerüstet, weil keine systematische Führungskräfteentwicklung stattfindet. Das „Führen lernen“ erfolgt dann weitgehend nach der Trial-and-Error-Methode – auch mit der Konsequenz, dass keine übergreifende Führungskultur entsteht. Damit die Unternehmen Talente halten können, sollten sie in Führungskräftetrainings investieren. Denn unprofessionelle Chefs sind einer der wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter die Motivation verlieren und am Ende kündigen.

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